Dès le 1er mai 2013, le salaire minimum au Québec passera la barre du 10 $ pour s’établir à 10,15 $. Cette croissance du salaire horaire québécois qui est souvent attribué aux employés du commerce de détail apporte une amélioration pour la main-d’œuvre de ce secteur. Cependant, ce taux horaire constitue encore pour plusieurs une rémunération moindre que d’autres secteurs de l’économie.
Bien que la motivation au travail ne soit pas directement liée au salaire, il a été démontré dans plusieurs études qu’un revenu perçu comme insatisfaisant est une cause principale de démotivation.
Quand on examine le cas des professionnels de la vente, on remarque que l’ajout de compensation et l’adoption de pratiques additionnelles ont, aux fils du temps, permis de réduire les facteurs de démotivation de cette catégorie d’employé.
Examinons ensemble les atouts et les pièges de ce type de rémunération à l’aide d’articles de Gill Cloutier, consultant spécialisé en rémunération et de Frédéric Lucas de chez Prima Ressource.
Meilleures pratiques dans la rémunération de vendeur
Gill Cloutier recommande de préconiser des modes de rémunération cohérents avec les objectifs de l’entreprise ainsi que de favoriser une stratégie de communication adéquate avec votre équipe de vente.
Quatre moyens de rémunérer vos employés sont à souligner. À ceux-ci s’ajoute le plan de recrutement qui apparaît, pour M. Cloutier, une norme de base équitable dans l’adoption et l’analyse de la rémunération pour votre équipe de vente.
1- Salaire de base ou revenu minimum garanti ou système d’avance sur commission :
En plus d’être une sécurité de revenu apprécié de l’employé, c’est dans cette catégorie que les avantages sociaux et les autres éléments distinctifs comme les horaires variables, les facilités de déplacement, les avantages de certaines tenues de travail, etc. sont mis en valeur. La transparence de l’échelle salariale et les critères (l’ancienneté) doivent être précisés. Le salaire de base vous positionne bien pour demander des tâches connexes à la vente comme des rapports, des réunions, etc.
2- Revenu à commission, un pourcentage comme reconnaissance au rendement :
Le pourcentage de commissions est déterminé en fonction du salaire de base et des avantages consentis. Il doit être équilibré avec la disponibilité financière allouée aux ventes. Il en existe trois formes :
• un pourcentage progressif en fonction d’un résultat de vente pour une période donnée et en regard d’un plafond,
• l’atteinte d’un volume d’affaires,
• un pourcentage variable en fonction de critères d’impacts dans l’entreprise comme la gamme de produits, la marge de profit, la difficulté d’acquérir un nouveau client par rapport à un client existant, etc.
Chez Ami-Co, distributeur pour professionnels en coiffure et cosmétiques, un pourcentage additionnel basé sur les ventes de nouveaux produits est versé moitié-moitié entre le vendeur et un fonds dédié à toute l’équipe. Grâce à ce fonds et depuis cinq, l’équipe a participé à plusieurs voyages de motivation (pas de business)… « le dernier voyage a été la route des vins dans la vallée de Napa », nous dit Stéphane Rondeau, directeur des ventes.
Cette méthode atteint plusieurs objectifs : la gratification immédiate du vendeur, accentue l’esprit d’équipe, alimente le sentiment d’appartenance et augmente vos bénéfices.
3- Revenu par bonification (reconnaissance financière pour atteinte d’objectifs) :
Souvent déterminée en valeur fixe (en dollars, en produits ou autres), cette reconnaissance financière doit être proportionnelle à la base salariale et aux commissions. L’objectif de la bonification est souvent ponctuel, de durée limitée ou sous forme de concours. L’avantage de cette pratique est de développer un marché, un produit ou un service en particulier.
4- Revenu discrétionnaire (budget disponible du superviseur ou gestionnaire qui permet de reconnaitre la performance, le comportement ou une action méritante) :
Il s’agit d’une reconnaissance personnalisée et motivée, remise sous la forme d’un cadeau en argent ou en produit. Ce n’est pas la valeur qui importe, mais ce que ce geste représente pour l’employé.
Le consultant favorise trois critères dans l’élaboration d’un plan de rémunération :
• qu’il soit concurrentiel pour attirer et fidéliser un personnel de vente qualifié,
• qu’il stimule le personnel pour favoriser le dépassement et la reconnaissance de la performance,
• qu’il soit flexible et simple d’utilisation, bien que toujours aligné aux objectifs des affaires.
Gill Cloutier conclut qu’une rémunération équitable assure le développement et la rétention des vendeurs, et spécialement de la génération Y.
Pièges dans la rémunération du vendeur
Dans une série d’articles, Frédéric Ducas, président de Prima Ressource et expert en développement de force de vente présente les pièges classiques dans la rémunération des vendeurs et la construction d’un plan de rémunération :
-Modifier la rémunération sans banque de candidats potentiels : les gens étant majoritairement résistants aux changements, la modification d’une structure de rémunération, même avantageuse, peut entraîner des départs de vendeurs. Il vous suggère d’avoir une banque de candidats potentiels sous la main pour être toujours prêt à recruter.
– Revoir la rémunération, alors que les ventes baissent : la rémunération du vendeur n’étant pas une source de motivation, il faut, au lieu de modifier la structure de rémunération, chercher le réel problème de la chute des ventes comme le manque de certaines compétences.
– Montant maximum de rémunération : le plafonnement de la rémunération est souvent une raison invoquée pour quitter l’entreprise. Si votre créneau le permet, ne limitez pas la rémunération et formez vos vendeurs à vendre davantage pour monter dans l’échelle.
– Déséquilibre entre le salaire fixe et variable : le recrutement de vendeur d’expérience dans votre niveau de rémunération et son adéquation avec votre commerce, vos clients, votre domaine et votre plan de rémunération faciliteront la recherche d’un bon équilibre. Rappelez-vous, un salaire de base trop faible pourrait précipiter le départ d’un vendeur de qualité pour la concurrence. À l’opposé, un salaire de base trop élevé peut rendre le vendeur complaisant.
– Durée de vie du plan de rémunération : la durée d’un plan de rémunération est limitée. Il doit toujours évoluer au rythme de vos stratégies d’affaires. Vu la rapidité des tendances dans la consommation, nous vous recommandons de demeurer alerte, flexible et de ne pas dépasser cinq ans.
– Ne pas aligner la rémunération sur les attentes : meilleure sera votre compréhension de ce que vous attendez de vos vendeurs et mieux vous les rémunérerez sur ces attentes. Par exemple, si vous souhaitez que votre vendeur vende à de nouveaux clients, construisez le plan de rémunération pour l’inciter à vendre à de nouveaux clients.
– Gelez les augmentations de salaire durant les premières années d’emploi : la génération Y pouvant facilement changer d’employeur pour obtenir un meilleur salaire et aimant les gains à court terme, gardez à l’œil les attentes de l’employé, sa performance et soyez transparent et ouvert dans vos communications et vos programmes de rémunération. Si cette génération constitue votre bassin de personnel, nous vous recommandons de lire l’article de Proxima Centauri, pour connaître d’autres avantages à offrir à cette génération.
En conclusion, aucun plan de rémunération n’est universel. Il doit toujours dépendre du cycle de vente, du marché, du mandat du vendeur et de la composition générationnelle de votre équipe. Ce n’est pas la somme des pratiques de rémunération qui stimulera la force de vente de votre équipe, mais bien une rémunération adaptée à votre commerce et à chacun de vos vendeurs.
Pour toutes informations, joindre le Commissariat au commerce au 819 472-6705, info@commerce-drummond.com ou www.commerce-drummond.com .
Sources
http://gillcloutier.com/2013/03/la-remuneration-des-professionnels-de-la-vente/ http://www.primaressource.com/blog/bid/278478/R%C3%A9mun%C3%A9ration-d-une-force-de-vente-Les-pi%C3%A8ges-%C3%A0-%C3%A9viter?goback=%2Egde_1468097_member_226105540 http://www.primaressource.com/blog/bid/279417/Rémunération-d-une-force-de-vente-les-pièges-à-éviter-2è-partie http://gestionproximacentauri.com/blog/generation-y-de-nouvelles-attentes-en-remuneration/?goback=%2Egde_4481667_member_233473091
